とある事項に関するいくつかの論文を読んでいるのだが「廃棄率が低い施設の多くは、○○管理責任者を設置している」との記述が目を引いた。この記載を見ると「廃棄率を低くするには、〇〇管理責任者を設置すればよい」と思ってしまいがちだが、実際はそうではない。正しくは、「廃棄率を低下させる上での、組織的な取り組みが見られた結果、◯◯管理責任者の設置に至った」というのが正しいのだと思う。一つのムーブメントが起こった結果が○○管理責任者の設置であって、○○管理責任者の設置が、廃棄率を下げるムーブメントを起こしたわけではない。となると、廃棄率を下げるためには、組織的なムーブメントが必要であり、その発信源が必要であり、その力を持ち得るヒトを「影響力がある人」「リーダーシップがある人」というわけで、そのリーダーシップを発揮した人が、大抵の流れで「○○管理責任者」になるわけである。必要なのは「管理責任者」という形式的な役職の存在ではなく、「リーダーシップを発揮できるヒト」の存在である。では、リーダーシップを発揮できるヒトがいない組織はどうすれば良いのだろうか？
AIに「リーダーが不在の組織はどうすれば良いのか？」聞いてみた。
その答えの一つとして「ティール組織」と「ホラクラシー」いう考え方がある。ティール組織は、権力のあるリーダーを配置せずに、現場の従業員が意思決定する組織。組織としての目標を従業員一人ひとりが理解し、自身の役割を把握して自発的に行動する。従業員間での上下関係を持たないことが、ティール組織の大きな特徴。ティール組織以外の形態では集団をまとめる役割が存在しますが、ティール組織にはトップやリーダーがおらず、従業員は全員が対等な立場となる。そのためティール組織は、組織としての目標達成に向けて、個人が成長しながら活動できる環境にある。これまでとは異なる新たな組織形態を取ることから「進化型」とも呼ばれる。
う～む。昭和の人間には理解しづらい考え方だな。
では、ホクラシーとは？ホラクラシー（Holacracy）とは、役職や階級、上下関係のないフラットな組織形態で、意思決定権を分散させ、役割（ロール）と自律的なチーム（サークル）に権限を委ねることで、迅速な意思決定と従業員の主体性を引き出す新しい組織マネジメント手法。従来のヒエラルキー型組織とは対照的で、「ホラクラシー憲章」というルールに基づき、誰もが「ひずみ（理想と現実のギャップ）」を感知して組織を改善していく仕組み。
やっぱり、掴みづらい。
ココを読んであらためて学習し直したわ。
話を論文の記載事項に戻そう。つまるところ「廃棄率を低くするには組織雌ネジメントが必要だ」ということなんだろう。どうして、「廃棄率が低い施設の多くは、○○管理責任者を設置している」と言った、遠方から囲むような言い方をするのだろうか？「結論」でそれを述べるのはアリだが、「考察」で組織マネジメントを語るオチを着けなければ、なんともスッキリしない論文になるのではないか。もとに戻って単純明快に考えれば、「数値という結果を出すには組織マネジメントが必要」ってのは、どの事象でも言えることで、割と当たり前のアンサーだったりするのも、らっきょうの皮をむき続けたら何も無くなったような、なんとも摩訶不思議な気持ちにさせられる感がある。論文といっても、その根本構造は割と身近で当たり前のことだったりするものである。
